Medewerkers
Onze medewerkers zijn ons belangrijkste kapitaal. Zij zijn de stuwende kracht achter ons succes. Wij streven in ons bedrijf naar sterke, lokale organisaties met een grote mate van ondernemerschap en gevoel voor verantwoordelijkheid voor alle bedrijfsprocessen. In die lokale organisaties zijn er korte communicatielijnen en gedelegeerde bevoegdheden. Iedere werkmaatschappij voert een eigen personeelsbeleid, afgestemd op de wensen en omstandigheden per locatie, maar altijd passend binnen de richtlijnen en waarden van Hydratec Industries. De HR-managers hebben periodiek overleg met elkaar om dit beleid af te stemmen.
Werving
In 2022 hadden we te maken met een verder verkrappende arbeidsmarkt, niet alleen voor technische functies maar over de volle breedte van functies en profielen. Door onze decentrale organisatie en hiermee samenhangende grote betrokkenheid en verantwoordelijkheid van onze medewerkers, kennen we relatief weinig personeelsverloop. Bovendien lukte het ook in 2022 om vacatures in te vullen door slim gebruik te maken van diverse communicatiekanalen. De arbeidsmarktsituatie heeft bij de bedrijven van Hydratec afgelopen jaar dan ook niet tot grote problemen geleid, alhoewel de werkdruk bij tijden wel opliep.
We blijven zoeken naar creatieve manieren om medewerkers aan Hydratec te binden en ze te blijven boeien. Waar mogelijk bieden we mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, soms via een sociale werkplaats, kansen bij hun ontwikkeling. Met nieuwe collega's wordt een uitgebreid onboarding-proces doorlopen. Daarbij gaat het niet alleen om werkafspraken en regels, maar ook om de normen en waarden van Hydratec Industries. Wij vinden het belangrijk dat iedere nieuwe collega zich thuis voelt. En voor het bespreken van werknemersbelangen wordt in elke werkmaatschappij regelmatig en constructief overleg gevoerd met de ondernemingsraden. De centrale directie neemt één keer per jaar deel aan dit overleg.
Diversiteit
Hydratec Industries streeft naar een diverse en inclusieve samenstelling van het personeelsbestand, dat een weerspiegeling is van de samenleving. We sturen hierop in het wervingsbeleid: we maken geen onderscheid tussen leeftijd, geslacht en etniciteit. Wij bieden iedereen met de juiste vaardigheden, opleiding en drive gelijke kansen op ontwikkeling en doorstroom. Hydratec Industries zet zich in voor gelijkheid tussen mannen en vrouwen, zowel nationaal als internationaal. Vrouwen en mannen die hetzelfde werk verrichten, worden in een gelijke situatie gelijk beloond.
Voor Hydratec Industries is diversiteit in het personeelsbestand van grote waarde, omdat we ervan overtuigd zijn dat dit innovatie stimuleert en omdat verschillende percepties leiden tot verschillende invalshoeken en betere besluiten. Diversiteit komt onder andere voort uit verschillen in opleidingsniveau, achtergrond, leeftijd, geslacht en etniciteit. Mede daarom streven we naar een evenwichtige verhouding tussen jong en oud talent, en een goede man-vrouwverdeling, ook op managementposities. In 2022 waren er 24 verschillende nationaliteiten in dienst (2021: 21). Binnen de groep waren eind 2022 19% vrouwelijke medewerkers in dienst (2021: 21%). Het vergt extra aandacht om bij een organisatie met een duidelijke technische oriëntatie voldoende geschikte vrouwelijke medewerkers aan te trekken. Ook in de samenstelling van de directie en raad van commissarissen streven we naar diversiteit. Binnen het bestuur is 50% (1) vrouw, binnen de raad van commissarissen is 33,3% (1) vrouw en van personeel in leidinggevende posities is 20% (1) vrouw. Hydratec heeft nog geen concreet doel gesteld voor het aandeel vrouwen in leidinggevende posities. Als onderdeel van de CSRD implementatie wordt dit vormgegeven.
Opleiding en ontwikkeling
Onze medewerkers volgden afgelopen jaar 31.297 opleidingsuren (2021: 20.218). Zowel de interne als de externe opleidingsuren zijn fors hoger dan in 2021. Wij vinden ontwikkeling van medewerkers van groot belang, zodat zij duurzaam inzetbaar blijven. Daartoe worden uiteenlopende middelen ingezet, waaronder on-boardingcursussen bij indiensttreding, jobrotation, interne cursussen door collega’s, het volgen van webinars, externe cursussen en vervolgstudies. In 2022 werkten we aan de ontwikkeling van jong talent door in de bedrijven in totaal 40 traineeships aan te bieden. Ook hebben we aandacht geschonken aan het verbeteren van leiderschap binnen onze organisatie. We hebben hiervoor managers in het middenkader een managementopleiding aangeboden.
Veilig werken
Onze medewerkers werken met grote installaties en in sommige gevallen met gevaarlijke stoffen. Dat kan potentieel risicovolle situaties opleveren. In 2022 vonden er relatief weinig ongevallen plaats: 13 (2021: 11). We vinden het belangrijk dat alle incidenten ook worden gemeld. We vinden elk incident er een te veel. Daarom besteden we door onder meer monitoring, training en bewustwording veel aandacht aan veiligheid en de preventie van ongelukken. Dat is niet alleen een kwestie van regels en afspraken, maar vooral ook van bewustwording en gedrag.
Ook mentale veiligheid kwam in 2022 aan bod, mede naar aanleiding van meldingen van grensoverschrijdend gedrag in andere sectoren. Wij vinden het belangrijk dat elke collega zich in zijn werkomgeving veilig voelt en zich durft uit te spreken. Wij ontvingen in 2022 geen meldingen van ongepast gedrag of signalen dat dit bij Hydratec aan de orde is. We zijn ons ervan bewust dat dit niet wil zeggen dat ontoelaatbaar gedrag zich bij ons niet voordoet. Daarom moeten we zelf actief blijven onderzoeken of hiervan bij Hydratec sprake is. We stimuleren onze managers om zo’n proactieve, onderzoekende houding aan te nemen en het thema met medewerkers bespreekbaar te houden.
Gezondheid en inzetbaarheid
Het welzijn en de inzetbaarheid van onze mensen was in 2022 wederom topprioriteit. Op verschillende locaties hebben we een medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd. De resultaten zijn met de ondernemingsraad besproken en met collega’s gedeeld. Een van de verbeteracties uit het onderzoek is het verbeteren van interne communicatie, zowel top-down als tussen afdelingen of teams. We hebben daarop tijd gestoken in het actief adresseren van thema’s als (sociale) verbondenheid, werk-privébalans en het in contact blijven met onze klanten. We hebben op verschillende locaties events georganiseerd. Tijdens de drukbezochte viering van onze 25-jarige beursnotering in Burgers’ Zoo konden medewerkers op een laagdrempelige manier met elkaar in contact komen. In 2023 houden wij de aandacht voor vitaliteit, welzijn en inzetbaarheid van medewerkers onverminderd vast.
Het algemene verzuim bij Hydratec Industries is ten opzichte van eerdere jaren relatief hoog: 5,7% (2021: 4,8%), de stijging is mede door enkele langdurige ziektegevallen veroorzaakt. Door kleine corona-effecten kende het ziekteverzuim gedurende het jaar een wisselend verloop. Ook verzuim houdt onze continue aandacht. De organisaties zijn decentraal verantwoordelijk voor hun eigen gezondheids- en verzuimbeleid maar stemmen dit wel onderling af.
