Eigen personeel – S1

Impact-, risico- en kansenmanagement

In de context van eigen medewerkers kan het niet acteren op diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit (DE&I) financiële gevolgen krijgen door verhoogde personeels- en wervingskosten en het mislopen van beschikbaar personeel en talent. Dit heeft direct gevolg voor Hydratec omdat het personeel invloed heeft op onze strategie en businessmodel. Belangen en opvattingen van personeel worden meegenomen in onze strategie door gesprekken met (representanten van) medewerkers.

In 2025 zijn onze medewerkers in verschillende contractvormen (FTE), onderverdeeld in vaste medewerkers, tijdelijke medewerkers en medewerkers met niet-gegarandeerde uren. Daarnaast zijn buiten het eigen personeelsbestand ook medewerkers die niet in loondienst zijn. Dit omvat zelfstandigen (ZZP) en mensen die worden ingehuurd bij derde partijen. Deze verschillende groepen kunnen materieel beïnvloed worden door de eigen bedrijfsactiviteiten en zijn daarom opgenomen binnen de scope van het eigen personeelsbestand.

Mensenrechten worden gezien als de basis voor verantwoordelijke bedrijfsvoering door Hydratec. Daarom is besloten om hierover te rapporteren ondanks dat dit onderwerp als niet-materieel uit de DMA is gekomen. Door het naleven van onze ESG-beleid en gedragscode (vanaf nu Code) zet Hydratec zich in tegen moderne slavernij, mensenhandel en gedwongen arbeid, waaronder kinderarbeid. Dit beleid is niet alleen gericht op de bescherming van onze eigen medewerkers. Activiteiten met een verhoogd risico op dwangarbeid of kinderarbeid worden geïdentificeerd, waarbij tevens wordt aangegeven in welke typen activiteiten en op welke locaties deze risico’s zich kunnen voordoen. Vanwege de hogere standaarden binnen de EU ligt bijzondere aandacht bij landen buiten de EU waar dergelijke risico’s aanwezig kunnen zijn. Op dit moment zijn geen signalen of aanwijzingen van daadwerkelijke negatieve effecten bekend.

Doelstellingen

Hydratec heeft doelstellingen die zich richten op diversiteit, inclusiviteit en gelijkheid. Het streven is om in 2030 minimaal 25% man en 25% vrouw binnen het personeelsbestand te hebben. Hiermee wordt een evenwichtige verdeling nagestreefd die aansluit bij de kenmerken van de sector.

Bij het vaststellen van deze doelstellingen zijn vertegenwoordigers van de verschillende medewerkersgroepen betrokken. De prestaties ten opzichte van de gestelde doelen worden gemonitord door relevante data te verzamelen en te evalueren in hoeverre de gewenste resultaten worden behaald. Op basis van deze gegevens worden verbeterpunten geïdentificeerd en het beleid waar nodig bijgesteld.

Beleid

In het afgelopen jaar is een ESG-beleid ingevoerd om het materiële gevolg met betrekking op diversiteit, gelijkheid, en inclusie van het personeel te beheersen. Dit beleid richt zich op het identificeren, beoordelen, beheren en herstellen van gevolgen rondom dit risico. Voor Hydratec hebben ondermaatse inspanningen op het gebied van DE&I een negatieve invloed op onze reputatie, waardoor het moeilijker kan zijn werknemers aan te trekken en te binden. Dit zorgt voor hogere personeels- en wervingskosten.

Onze Code waar het mensenrechtenbeleid is beschreven, is gebaseerd op internationaal erkende richtlijnen zoals de VN-richtlijnen voor bedrijven en mensenrechten, de ILO-verklaring over fundamentele arbeidsrechten en de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen. De focus ligt op drie kerngebieden: respect voor mensenrechten en arbeidsrechten, actieve betrokkenheid van werknemers en specifieke maatregelen tegen mensenhandel, dwangarbeid en kinderarbeid. Ten eerste wordt het respect voor de mensenrechten van het personeel gewaarborgd, inclusief arbeidsrechten zoals vrijheid van vereniging en het recht op collectieve onderhandelingen. Ten tweede worden medewerkers actief betrokken bij beleid en besluitvormingsprocessen die hen raken, onder andere via regelmatige communicatie en medezeggenschap, ondersteund door een decentrale organisatiestructuur.

Met vestigingen in Brazilië en India geldt een extra verantwoordelijkheid om waardig werk en economische groei te waarborgen. Door het naleven van de Code keert Hydratec zich tegen moderne slavernij, mensenhandel en gedwongen (kinder)arbeid. Daarnaast is het beleid gericht op het elimineren van discriminatie, het bevorderen van gelijke kansen en het stimuleren van diversiteit en inclusie. Dit beleid bestrijkt verschillende gronden voor discriminatie, waaronder ras en etnische afkomst, huidskleur, geslacht, seksuele geaardheid, geslachtsidentiteit, handicap, leeftijd, religie, politieke overtuiging, nationale afkomst of sociale afkomst. Hydratec streeft naar een diverse en inclusieve samenstelling van het personeelsbestand, die een weerspiegeling is van de samenleving. Het wervingsbeleid maakt geen onderscheid tussen leeftijd, geslacht en etniciteit. Ook streeft Hydratec naar gelijke beloning voor vrouwen en mannen die hetzelfde werk verrichten. Beleidsrichtlijnen zijn vastgesteld met betrekking tot inclusie en positieve acties voor kwetsbare groepen binnen het personeelsbestand. Zo zijn er werkgroepen opgericht die nadenken over en richting geven aan het werven, behouden en optimaal inzetten van (vrouwelijke) collega’s. Facilitaire voorzieningen worden waar nodig verbeterd om een inclusieve werkomgeving te creëren.

Processen om met eigen personeel te overleggen en voor herstel van negatieve impacts en kanalen voor eigen personeel om zorgen kenbaar te maken

Bij het identificeren van potentiële en daadwerkelijke impacts op onze eigen medewerkers zijn gesprekken gevoerd met diverse (leidinggevende) medewerkers binnen de werkmaatschappijen. Deze medewerkers traden op als vertegenwoordigers van de bredere medewerkersgroep. De uitkomsten van deze dialoog zijn meegenomen bij het vaststellen en actualiseren van beleid, doelstellingen en bijbehorende actieplannen.

Hydratec beschikt over algemeen beleid en bijbehorende processen voor het bieden van herstel, of het bijdragen daaraan, indien een materiële negatieve impact op medewerkers wordt veroorzaakt of daaraan wordt bijgedragen. Specifieke meldkanalen en procedures zijn vastgelegd in de klokkenluidersregeling en stellen medewerkers in staat om zorgen, behoeften of klachten rechtstreeks kenbaar te maken. De beschikbaarheid en werking van deze kanalen worden ondersteund door gestructureerde processen, waarbij meldingen worden opgevolgd, gemonitord en geëvalueerd om de effectiviteit te waarborgen.

De klokkenluidersregeling, die onder meer voorziet in de mogelijkheid om meldingen te doen bij een externe vertrouwenspersoon, is in 2024 geïmplementeerd en in 2025 geactualiseerd. Deze regeling is binnen de groep gecommuniceerd en publiek toegankelijk gemaakt via de website. De afzonderlijke groepsmaatschappijen zijn verantwoordelijk voor de lokale implementatie van het beleid. Het beleid bevat tevens expliciete maatregelen ter bescherming tegen benadeling of vergelding van personen die gebruikmaken van deze meldkanalen.

Acties

In 2025 zijn acties geformuleerd rondom het eigen personeel. Het doel van deze acties is om onze beleidsdoelstellingen te behalen en negatieve materiële risico’s te voorkomen, mitigeren en waar mogelijk te herstellen. Daarnaast zullen deze acties als doel hebben om positieve materiële impacts te behalen. Acties binnen deze actieplannen zijn Hydratec-breed en zullen zich in ieder geval focussen op het verbeteren van diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit.

Hydratec streeft ernaar een aantrekkelijke en inclusieve werkgever te zijn. In dat kader wordt geïnvesteerd in het verbeteren van faciliteiten en het aanpassen van werkplekvoorzieningen, waarbij periodiek wordt geëvalueerd in hoeverre deze aansluiten bij de behoeften van medewerkers. Daarnaast worden trainingen op het gebied van sociale veiligheid aangeboden, met als doel het bevorderen van een open en veilige aanspreekcultuur waarin medewerkers zich vrij voelen om zich uit te spreken. Ook wordt ingezet op het laagdrempelig beschikbaar stellen van onafhankelijke deskundigheid.

Binnen het wervings- en selectieproces wordt nadrukkelijk aandacht besteed aan diversiteit, met specifieke focus op het aantrekken van vrouwelijke kandidaten. Zo wordt de doelstelling gehanteerd dat voor iedere vacature ten minste één vrouwelijke kandidaat wordt opgenomen op de shortlist. Externe communicatie en employer branding worden hierop afgestemd en bij wervingsevenementen wordt gestreefd naar een divers samengesteld recruitmentteam. Daarnaast wordt gewerkt aan de ontwikkeling van een traineeshipprogramma dat specifiek is gericht op het vergroten van de instroom van vrouwelijk talent.

Maatstaven

De maatstaven die gerapporteerd dienen te worden vanuit de ESRS zijn hoofdzakelijk gerelateerd aan de impact van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) en minder aan bijbehorende (financiële) risico’s. Onderstaande maatstaven geven inzicht in de relatie tussen risico en Hydratec. Om inzicht te verkrijgen in het bepaalde (financiële) risico rondom DEI wordt de financiële maatstaaf het bedrijfsresultaat in percentage van de omzet gebruikt. Wanneer de wervingskosten oplopen en dit een risico vormt voor de operatie zal dit invloed hebben op het bedrijfsresultaat, ondanks dat deze ook wordt beïnvloed door andere factoren.

Kenmerken van de werknemers van de onderneming

Onderstaande informatie geeft inzicht in kenmerken van werknemers van Hydratec.

Diversiteitsmaatstaven

Onderstaande informatie geeft inzicht in de genderdistributie van het hoger managementniveau en daarnaast een verdeling in leeftijd van alle werknemers op basis van drie leeftijdscategorieën.

• 1Hoger management: De mensen die beschikken over de middelen, autoriteit en beslissingsbevoegdheid van een organisatie en die bepalen welke veranderingen er binnen de organisatie plaatsvinden. In de context van Hydratec zijn dit de raad van commissarissen, de directie en directie van de afzonderlijke ondernemingen.

Beloningsmaatstaven (loonkloof en totale beloning)

Onderstaande informatie geeft inzicht in beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers.

Voortgang

De onderstaande tabel geeft een overzicht van de prestaties tot nu toe en illustreert de voortgang ten opzichte van de eerder vastgestelde doelen binnen dit onderwerp. In 2025 bestaat 21,3% van het totale personeelsbestand uit vrouwen en 68,7% uit mannen. De cijfers laten zien dat Hydratec op hogere organisatieniveaus een hoger aandeel vrouwelijke medewerkers realiseert. Op het niveau van hoger management bedraagt het aandeel vrouwen 43%, waarmee op dit niveau de doelstelling is behaald. Dit bevestigt dat de ingezette beleidsmaatregelen, wervings- en doorstroominitiatieven en de aandacht voor inclusie effect hebben. Tegelijkertijd wordt onderkend dat het vergroten van genderdiversiteit binnen uitvoerende en technische functies een meerjarige en structurele inspanning vergt. Hydratec blijft zich daarom richten op gerichte acties, waaronder aangepaste wervingsstrategieën, employer branding, traineeships en het verder versterken van een inclusieve werkomgeving, om de instroom en doorstroom van vrouwelijk talent te bevorderen.

Het bestuursverslag als bedoeld in Titel 9 Boek 2 BW ziet toe op de elementen van het voorwoord tot en met het meerjarenoverzicht. Deze versie van de jaarlijkse financiële verslaggeving van Hydratec Industries N.V. voor het boekjaar geëindigd op 31 december 2025 is niet gepresenteerd in het ESEF-formaat zoals gespecificeerd in de technische reguleringsnormen voor ESEF (Gedelegeerde Verordening (EU) 2019/815.) De ESEF rapportageset is beschikbaar via de downloads.